Werkgevers mogen werknemers te ontslaan, hetzij met of zonder kennisgevingEen ontslag met opzeggingstermijn moet gebaseerd zijn op objectieve gronden. Objectieve gronden niet zijn gedefinieerd door de wet of de rechtspraak, maar kan voor objectieve redenen of subjectieve persoonlijke redenen. Objectieve redenen zijn ontslagen op basis van ontslag, re-organisatie of de economische situatie van de werkgever, terwijl de subjectieve persoonlijke redenen zijn alle ontslagen die betrekking hebben op de werknemer persoonlijk, zoals de werknemer het gedrag of de prestaties. In tegenstelling tot veel andere Europese landen waar de verplichting tot overleggen gezamenlijk wordt alleen geactiveerd als er meerdere ontslagen, de bepalingen betreffende de verplichtingen te raadplegen volgens de medezeggenschap Wet van toepassing zijn, zelfs als de redundantie betreft slechts één werknemer. Een kennisgeving aan het zweedse arbeidsbureau zal worden gemaakt als aan ten minste vijf werknemers worden getroffen door een beslissing over de beëindiging wegens gebrek aan werk. Dit is ook van toepassing als het totale aantal mededelingen van de beëindiging is naar verwachting twintig of meer gedurende een periode van dagen. Wanneer de beroepsbevolking dient te worden ontslagen als gevolg van objectieve redenen, het basisprincipe geldt dat de werknemer met de langste totale duur van het dienstverband met de vennootschap heeft het recht om te verblijven het langst. De werkgever moet selecteren die worden ontslagen op een"last in, first out"- basis. Een voorwaarde voor de voortzetting van het dienstverband dat de werknemer beschikt over voldoende kwalificaties voor één van de beschikbare functies die kunnen worden aangeboden. Verkeerde voorstelling, ernstig wangedrag, diefstal, ontrouw of andere verzwarende omstandigheden met betrekking tot de werknemer en zijn haar individuele prestaties kunnen vormen objectieve gronden voor beëindiging wegens persoonlijke redenen. De werkgever heeft de bewijslast in dit verband en het is vaak erg moeilijk om voldoende bewijs om de grond van de opzegging voor een werknemer om persoonlijke redenen. Verder heeft de werkgever een verplichting tot het verlenen van ondersteuning aan de werknemer te verbeteren.
Ontslag zonder opzeggingstermijn is alleen rechtmatig waar de werknemer heeft zich een fundamentele schending van de arbeidsovereenkomst, zoals grove schuld van ontrouw in het werken voor concurrenten, en moet geïmplementeerd worden alleen in uitzonderlijke gevallen.
Voorafgaand aan de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor subjectieve persoonlijke redenen, de de werkgever stelt de betrokken werknemers schriftelijk en, indien de werknemer lid, van de vakbonden, twee weken op voorhand.
Als een werkgever wil summier ontslaan van een werknemer zonder voorafgaande kennisgeving, moet de informatie gegeven worden een week voor het ontslag. Er zijn geen wettelijke bepalingen ten aanzien van de ontslagvergoeding Maar een werknemer kan recht hebben op een ontslagvergoeding die in overeenstemming is met een arbeidsovereenkomst, een collectieve arbeidsovereenkomst of een overeenkomst afsluiten. De werkgever en de werknemer zijn vrij om in een definitieve regeling Vandaar dat de werkgelegenheid kan worden beëindigd zonder de strikte regels van de arbeidsbescherming en de Wet.
Normaal gesproken, maar niet altijd, als de werknemer wordt financieel gecompenseerd op een bepaalde manier door de schikking. Bijgevolg kan een werknemer doet afstand van zijn of haar contractuele rechten. Als een algemene regel, een werknemer kan niet afzien van de rechten bepaald in dwingende wetgeving, die nog niet opgebouwd, maar een werknemer is vrij om afstand te doen van al opgebouwde rechten. De standaard bepalingen van een Scheiding Overeenkomst beëindiging dag, het recht op salaris, mogelijke ontslagvergoeding, outplacement opties, vrijstelling van de plicht tot het verrichten van werkzaamheden, etc. Verder is het gebruikelijk om te onderhandelen over een definitieve regeling van vorderingen tussen de partijen en dat de overeenkomst vertrouwelijk te behandelen. In geval van een onrechtmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, kan de werkgever worden verplicht tot het betalen van het salaris en voordelen tijdens de gerechtelijke procedure, punitieve schade (normaal gesproken maximaal SEK), compensatie voor economische schade (de maximale vergoeding die volgt uit de Employment Protection Act is dertig-twee maandsalarissen), en de kosten voor de rechtszaak.
