Voor deze gevallen zouden wij graag de volgende antwoorden is gebaseerd op de huidige arbeidswetgeving: Volgens de Arbeids-code van de russische Federatie, zijn er een aantal alternatieven om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, vooral op initiatief van de werkgever naar aanleiding van de verkregen informatie in ons onderzoek, zijn de volgende varianten mogelijkDe afgifte van een administratieve om op de geplande vermindering van het aantal werknemers in verband met het snijden van de financiële kosten, met vermelding van die van de werknemers in gelijke posities moeten worden ontslagen in verband met de vermindering van het aantal werknemers. In dit geval is het noodzakelijk om rekening te houden met de primaire factoren voor het houden van de werknemer. Onder degenen die een gelijke arbeid prestaties en bekwaamheid, de volgende personen hebben een voorkeur voor het houden van de baan: gehuwd personen met twee of meer personen ten laste (werkloos leden van de familie volledig ondersteund door de werknemer of hulp ontvangen van de laatste, die hun constante en de fundamentele bron van de middelen van levensonderhoud) personen in wiens familie er zijn geen andere werknemers met onafhankelijke winst medewerkers hebben gehad met een van de arbeid letsel of getroffen door een beroepsziekte (Deel twee van de in Artikel van de Arbeid-code van de russische Federatie). De beslissing om de werknemers behouden hun baan is genomen door de werkgever van de Commissie, ingesteld om te bepalen welke van de werknemers moeten worden ontslagen en waarom. Afgifte van een bestelling op de goedkeuring van een nieuwe lijst van het personeel, zonder de positie van de werknemer onderworpen aan het ontslag. Geef de werknemer een schriftelijke kennisgeving van het ontslag uiterlijk twee maanden van tevoren. Dit moet bewezen worden door de handgeschreven handtekening van de werknemer binnen de in de kennisgeving van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Met de schriftelijke instemming van de werknemer de werkgever heeft het recht om te ontslaan hem haar vóór het verstrijken van de termijn van kennisgeving vergoeding pro rata temporis voor de resterende looptijd van de genoemde kennisgeving van (een Deel drie van Artikel van de Arbeid-code van de russische Federatie). Indien de werknemer zich niet aan zijn haar schriftelijke toestemming, ontslag voordat de opzegtermijn verstrijkt zal de illegale D. Kennis van de werkgelegenheid service lichaam van het personeel van de vermindering niet minder dan twee maanden voorafgaand aan het ontslag. Bieden de werknemer schriftelijk een andere baan (vacature of positie volgens zijn haar kwalificaties of een lager betaalde baan), rekening houdend met zijn haar staat van gezondheid. Alle vacatures bijeenkomst de aangegeven eisen die de werkgever in de gegeven plaats, en ook de vacatures op andere plaatsen als de bedoeling van de arbeidsovereenkomst, zal worden aangeboden aan de werknemer. De werkgever is verplicht tot het bieden van de werknemer een andere baan (positie) beschikbaar tijdens de gehele periode van de maatregelen die zijn genomen om de personeel-nummer vanaf het moment van aankondiging op de aanstaande ontslag tot het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst indien de werkgever vacatures op hun personeel. Als er geen vacatures zijn, is de werkgever informeert de werknemer van het ontbreken van de mogelijkheid te bieden een andere baan, want er zijn geen vacatures links op het personeel. In antwoord op de door de werkgever schriftelijk vacature aanbod de werknemer dient te geven zijn haar schriftelijke toestemming van of onenigheid met de nieuwe positie. De werkgever nakoming van deze verplichting houdt herplaatsing van de werknemer in zijn werk. Betalingen aan de werknemer bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in verband met een vermindering van het aantal werknemers of personeel grootte - Ontslagvergoeding bij het beoordelen van een gemiddeld maandsalaris van de werknemer worden gegeven op de dag van zijn ontslag - Maandelijkse gemiddelde loon van de periode van de medewerker zoeken naar een baan, maar die is betaalbaar twee maanden na het ontslag. De werknemer moet het schrijven van een aanvraag voor de betaling en leggen het werk record card originele waaruit blijkt dat hij ze niet heeft betaald werk vanaf het moment van het ontslag. Het gemiddeld maandelijks salaris voor de derde maand moet worden betaald door de werkgever met een looptijd van drie maanden na het ontslag als de werknemer zich tot de werkgelegenheid lichaam binnen veertien dagen na het ontslag en is niet geplaatst in een nieuwe baan door de zei: lichaam. Let op: in navolging van het bovenstaande, als een vermindering van het aantal personeelsleden of medewerkers, is de werkgever gemiddeld betaalt de werknemer vijf gemiddelde loon: twee maanden salaris (loon) vanaf het moment van ontvangst van de kennisgeving over de op handen zijnde vermindering, en drie het gemiddelde van de maandelijkse salarissen, gegarandeerde betalingen in verband met de personele reductie. Naast dit, is de vermindering van het personeel van de procedure is een langdurig proces dat niet minder dan twee maanden, en het betekent ook veel werk voor de werkgever verbonden met de door de uitvoering van papieren documenten. Als de werkgever inbreuken op de procedure, zal de Rechtbank te herstellen van de werknemer in zijn haar baan verplichten de werkgever tot het betalen van compensatie voor de gedwongen verzuim. Daarnaast is het ook noodzakelijk om te overwegen situaties waar sprake is van een werknemer die werkzaam is geweest voor een langere periode dan de andere, zowel in vergelijkbare posities. In dergelijke gevallen zal het noodzakelijk zijn de redenen te geven om te bewijzen waarom deze bepaalde werknemer en niet de andere is onderworpen aan het ontslag. Indien de Rechtbank vaststelt dat de aanwezigheid van een afwijking in het houden van de andere persoon in dienst, de ontslagen werknemer zal ook worden hersteld in zijn haar baan en de werkgever worden verplicht tot het betalen van een vergoeding voor de werknemer gedwongen verzuim.
In gevallen van personeel vermindering, als de procedure niet strikt gevolgd dan zijn de risico s van de werknemer herplaatst in zijn haar baan is erg groot.
Bovendien moet men in aanmerking nemen dat er sprake is van een bepaalde kring van mensen beschermd tegen ontslagen in overeenstemming met de wet. Voor een overtreding, wanneer een werknemer presteert niet goed, of helemaal niet, de functies die zijn toegewezen aan haar hem door zijn haar eigen schuld is, de werkgever heeft het recht om de volgende disciplinaire sancties:) Waarschuwing als een regel voor het eerst toegepast, wanneer er geen andere officiële sancties toevlucht tot) Ontslag gebaseerd zijn op de desbetreffende gronden - als de werknemer meer dan één disciplinaire straf worden toegepast. Opmerking: Wanneer de toepassing van disciplinaire sancties moet men rekening houden met de ernst van de misdaad en de omstandigheden waaronder deze is gepleegd. Voor de toepassing van de disciplinaire straf van de werkgever dient de aanvraag een schriftelijke toelichting van de werknemer. (Orde van de werkgever dat de werknemer dient een schriftelijke toelichting). Schriftelijke toelichting van de werknemer over de oorzaak van zijn haar te handelen. Als er geen verklaring wordt gegeven door de werknemer binnen twee werkdagen, een overeenkomstige wet wordt getekend.
Opmerking: de Disciplinaire sancties kunnen worden toegepast, niet later dan één maand, te rekenen vanaf de datum waarop de overtreding is geconstateerd en niet later dan zes maanden vanaf de datum van de gebeurtenis, met uitzondering van de periodes van ziekte of vakantie van de werknemer.
De Volgorde van de werkgever disciplinaire maatregelen aangekondigd om de werknemer in ruil voor een ondertekend ontvangstbewijs binnen drie werkdagen te rekenen vanaf de datum van afgifte, met uitzondering van perioden van de werknemer bij afwezigheid van de plaats van werk. Indien de werknemer niet akkoord gaat met het ontvangen van de order (instructie) in ruil voor een ondertekend ontvangstbewijs, een overeenkomstige wet wordt getekend. Op basis van het bovenstaande kan men concluderen dat de procedure voor ontslag van een werknemer na een disciplinaire straf vereist dat de werkgever zich strikt te houden aan de termijnen en de volgorde van het opleggen van de disciplinaire sancties. Het is ook belangrijk om rekening te houden met de ernst van de misdaden van de werknemer, voor het nemen van de beslissing op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor de genoemde reden. Daarnaast is een entry gemaakt in het werk opnemen kaart van de medewerker met de mededeling dat hij ze wordt ontslagen in verband met herhaalde niet-uitoefening van zijn haar taken. (Een lijst van de relevante functies moeten duidelijk worden vermeld in zijn haar plicht regelgeving). Bij een dergelijk ontslag de werknemer kan, als een regel, gaat naar het hof van beroep te gaan tegen de besluiten van de werkgever en hersteld worden in zijn werk, bijvoorbeeld een ontslag inschrijving in het werk opnemen kaart zal het zeer moeilijk maken voor de werknemer om het vinden van een andere baan.
Het is aan de rechter alle omstandigheden van het geval, en als een inbreuk op de toepassing van disciplinaire sancties of misbruik van de werkgever van de bevoegdheden van office worden gedetecteerd, dan zal de rechter opnieuw de werknemer in zijn haar baan verplichten de werkgever tot het betalen van een vergoeding voor de veroorzaakte ziekteverzuim, alsmede voor de morele schade.
De arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd op ieder moment door middel van een overeenkomst van partijen. Beëindiging van de opdracht op deze basis kan plaatsvinden op initiatief van de werknemer of de werkgever. De opstelling van de partijen is geregistreerd in de vorm van een apart document, een overeenkomst betreffende de arbeidsovereenkomst beëindiging. Als een regel, wanneer beide partijen het eens zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, zei dat de partijen het eens worden over de vergoeding te worden gegeven door de werkgever aan de werknemer. Voor een bedrag van niet meer dan drie keer een gemiddeld maandsalaris, het zal niet worden onderworpen aan Persoonlijke inkomstenbelasting een bedrag van meer dan drie maanden de moeite waard van het salaris zal worden onderworpen aan de personenbelasting ingehouden door de werkgever. De vergoeding geschiedt in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan worden bepaald dat enig bedrag, is de exacte grootte niet is opgegeven in de wet.
Echter, volgens de huidige praktijk worden dergelijke betaling hangt meestal af van de duur van het dienstverband van de werknemer in het Bedrijf, zijn haar prestaties, ervaring, enz, en als de werknemer in het Bedrijf heeft gewerkt voor tien jaar en meer, hij kan ze vragen drie tot vijf het gemiddelde van de maandelijkse salarissen.
Als een regel, wordt het maximumbedrag van een dergelijke betaling is vijf het gemiddelde van de maandelijkse salarissen, die overeenstemt met de gemiddelde bedragen verschuldigd is bij het verminderen van het aantal medewerkers van het Bedrijf. Echter, de werkgever kan bepalen dat de betaling van bedragen naar eigen inzicht en in overeenstemming met de werknemer.
Opgemerkt dient te worden dat het zeer moeilijk zou zijn voor de werknemer om de uitdaging van het ontslag wanneer er sprake is van een overeenkomst van partijen, want het is niet alleen op initiatief van de werkgever, maar ook op initiatief van de werknemer: een onderling akkoord van de twee partijen bij de arbeidsovereenkomst.
De werknemer ontvangt een financiële vergoeding voor het ontslag. De rechtbank in dit geval zal in de meeste gevallen de bescherming van de werkgever. Uitgaande van het bovenstaande, is de meest effectieve, snelle en veilige methode van de werknemer ontslag is het ontslag overeengekomen door beide partijen. Accountor een voorkeur juridisch advies partner voor internationale bedrijven die actief zijn in Rusland. We zijn op de russische markt sinds en maken gebruik van meer dan tweehonderd professionals in Moskou en St.
